HR谈薪，是一件超有技巧的事-汉智商务(东莞)有限公司

HR谈薪，是一件超有技巧的事

时间：2022-07-03查看次数: 956

在很多人印象里，面试和HR谈薪，一般都没有什么好回忆。

被压价，似乎是家常便饭。

也正因为这样，当有一位HR表示：“作为HR，每次面试者要8-10K时，我都忍不住给10K”，[敏感词]的评论区炸了：

这才是真正意义上的“打工人help打工人”！

你在哪个公司？我毕业后去找你！

你在哪？我连夜辞职……

看起来像段子，其实痛快地满足候选人的薪资预期，也是HR做好招聘的技巧之一。

关于谈薪，还有哪些技巧可循？如何实现“成本[敏感词]、录用优”？[敏感词]小鲸鲸和大家一起来聊聊~

压价VS实价，哪个对公司更有利？

从表面看，HR谈薪时压价，[敏感词]帮公司节约人力成本，看似对公司更有利。

如果按每人每月节省1000元计算，1年能省下12000元，招聘10人，就能省下12万。当员工基数大，且流失率长期维持在较低的水平，整体的人力成本还能省下不少。

但这只是比较理想的状态。

因为在正常情况下，谈薪时的薪资低于市场水平，候选人接下offer的几率直接减半，甚至为0。

如果钱没给到位，心还委屈了，1年内员工离职率比寻常情况会高出数倍，还可能带动其他人想离职。

更[敏感词]的是：当人人觉得拿多少钱出多少力，工资太少，干活没劲，老想摸鱼……

照这么计算，至少2倍的招聘成本+3-6月的培训成本+离职异动成本+再招聘成本+怠工成本+其他，压低工资每月省下的1000元，可能所剩无几，甚至还得不偿失。

压价在帮企业省下成本的同时，可能给人才的选用育留带来一定隐忧。但真正令人担忧的，可能还在其他方面。

比如某些招聘专员抛开市场行情和实际面试表现，为完成上级任务而盲目压价。为了实现目标，有时还不惜采用PUA、贬低等[敏感词]的方式，变相让对方接受。

虽然有机会为公司省钱，但更多时候，整场招聘可能直接以谈崩或闹僵的局面收场。

比如此前接触过一个案例：一人受邀参加面试，当天让等了很久。谈薪环节，他直言期望薪资是10-15K，但对方说按他的表现，多只给到8K，还把他贬得一无是处。

自尊心受伤的他，一气之下，在网上疯狂发帖泄愤，还发动亲友拉黑举报这家公司。

对方也不示弱，在圈内各种曝光面试者的隐私，让同行不要录用。结果，那家公司差点陷入舆论危机，应聘者自己也找不到新工作，这显然不是双方想看到的。

对很多HR朋友来说，更常见的，可能是：好不容易找到个还不错的候选人，因为压价没谈妥，之前的努力都白费。

一朋友就吐槽过：之前公司招运营，她前后面了不下30个人，终于发现个[敏感词]的人选，但对方要求10K，虽然在预算内，可秉着为公司多省点钱的念头，她口头答应着，又面了10多个。当发现个资质还可以，薪资能压到8K的，她先让入职了。

没想到入职不到3天，那人觉得钱少事多，走了。

她回过头再联系之前的“备胎”，不料对方已经入职其他公司。为此，她又花了半个多月，才找到一个合适的，可这次对方开价11K…

类似闹剧还有不少。

比如象征性压价，还没开始，就把人家吓跑的；一提到期望薪资有点高，对方就警惕公司资金链可能有问题，变得爱答不理的；先压价又提价，被误认为套路深的……

为此，越来越多的HR，相比一味压价，更偏向于选择期望薪资更匹配的人选。在满意的人选面前，争取双方都能接受的理想价位，实现成本优，效益[敏感词]。

与此同时，越来越多的候选人，在薪资期望值上，也越来越摆脱“虚高”的心态。倾向于在心仪的公司面前，守住低价，据理力争，争取[敏感词]付出，[敏感词]回报。

在这种情况下，一开始就亮出实价，比象征性压价，倒少了很多的弯弯绕绕，多了几分你情我愿。

HR怎样谈薪，更容易招到对的人？

说了这么多，那HR怎么谈薪，更容易招到对的人呢？

关于这个话题，仁者见仁智者见智。不过据以往观察，遵循以下几点，从谈薪到搞定招聘，成功率能更高！

1、预算内，爽快给；预算外，多争取

薪资一直是职场人关注的焦点。如果觉察到候选人对这块很在意，且期望薪资在预算内，又和市场行情、历史薪资、内部薪酬体系、能力经验值等相符合，爽快给，比闪烁其词，要好得多。

尤其是内部调薪较少的公司，起薪高，给得爽快，员工满意度、敬业度、稳定性等也能提高不少。

即便有些超预算，如果人才质量上乘，给到中上范围或尽量争取，给到[敏感词]的溢价，也是可以的。

对方能满意地接下offer，HR也能开心地早日关职位。当新人表现出众，还会是对HR招聘工作[敏感词]的肯定。

即便终薪资HR说了不算，谈薪过程中，对方看到HR为自己多方争取的诚意和努力，也会觉得这个HR人好且靠谱。后续不管是人才库积累还是内推，都将成为很好的资源储备。

2、因人而异，因时而异

面对条件符合，但并非出色的这类候选人，HR可以根据其期望薪资、面试表现、胜任力、发展潜力等指标，实事求是给出相应的薪资参考。至于是中上还是中下范围，具体因人而异。

但刻意贬低、否定，变相PUA进行压价，[敏感词]是面试谈薪的大忌。

一来面试过程中，招聘官代表公司，一旦个人行为失当，引发冲突，很容易带来不利影响，一损俱损。

二来，候选人轻易就因贬低陷入自我否定和价值崩塌，或对自身价值缺乏清晰认识和清醒判断，而反复妥协，其胜任力、抗压力、性格等方面很多时候还是细思极恐的。

但不管是哪种，终只会浪费双方的时间。

另外，谈薪也是分场合和具体情况的。

比如在招聘旺季，岗位有限，应聘人数多，HR可以反复比价，选出性价比优者。如果岗位急招，应聘者寥寥，高薪以待，比压价更容易招到人。

再比如大公司大平台的议价主动权更强，而初创型小公司即便想通过压价管控成本，招到人的难度却大很多。

3、用其他加分项代替工资

当然，通过压价降低人力成本，同时保障招聘成功率，也并非毫无办法。

增加薪资之外的其他补偿机制，比如提升职级、给与更多发展空间、增加福利和补贴等，都是比较受欢迎的法子。

身边有不少朋友就调侃：

和HR谈薪时心里有落差，可看到公司福利好，社保公积金交得多，每年各种旅游、补贴，到后面心理也就平衡了；

谈薪时工资谈得不高，但入职后各种技能加持，从高级工程师，一路开挂，升项目组长、经理、总监。跳槽时，以前高攀不起的大厂，都抛来橄榄枝，现在觉得还是赚了。

就此来看，实现人力成本管控和高质量招聘双管齐下，并非完全的顾此失彼。

写在后

字节跳动创始人张一鸣曾表示：

很多企业把人当成损耗成本，总想招一些便宜的人。但这人虽然便宜，带来的回报很少，反而贵。

用[敏感词]的工资招[敏感词]的人，带来的回报更大，说不定这个人才是真正便宜的。

就此来看，谈薪时采用什么样的策略，其实说到底，和招聘方能给到多大的投入、想要得到怎样的人才回报率，息息相关。

而HR作为首席招聘官，能慧眼识人，为公司管控成本，纵然重要。

但若在谈薪时能设身处地为双方着想，为公司做长远的打算，以快速度招到合适的人，可能就在分秒之间。同时，人才稳定，也能支撑公司业务持续发展。

你觉得呢？欢迎留言交流嗷~

-end-

人才激励系统分为三部分：

1、组织岗位体系，解决员工的活力问题；

2、薪酬福利体系，解决员工的动力问题；

3、绩效体系，解决员工的压力问题。

一个好的组织是既有活力，又有动力和压力的组织。

原来我们谈人才的激励，想到的就是薪酬和福利。

在这个时代，涨薪很难提高员工的积极性。

目前这个阶段，给员工涨10%的工资，没人会满意；

涨20%，也就高兴一周。

所以要把人力资源各板块充分、系统地应用起来。

例如，员工入职的[敏感词]天，企业给员工讲职业生涯发展通道、晋升管理办法。

或者我们告诉员工，在绩效辅导周期内，每个月您的上级会为你进行一次绩效辅导。

两种方式，新员工的感受度完全不一样。

对组织进行有效激励，好的薪酬体系设计很关键。

一个漂亮的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。

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